La importancia de la
motivación en el liderazgo institucional, es un proceso general por el cual se
inicia y dirige una conducta hacia el logro de una meta.
Este proceso involucra variables
tanto
cognitivas
como
afectivas:
·
Cognitivas en cuanto a las habilidades de pensamiento y conductas instrumentales para alcanzar las
metas propuestas;
·
Afectivas, en tanto que comprende
elementos como la autovaloración
Ambas variables actúan en interacción a fin de complementarse y hacer eficiente la motivación, este proceso que va de la mano de otro, esencial dentro del ámbito laboral
y empresarial: el adiestramiento.
Dentro del estudio
de variables
motivacionales afectivas, las
teorías de
la motivación, y en particular el modelo de autovaloración de Covington, postulan que la
valoración propia que un estudiante
realiza se ve afectada por
elementos como el rendimiento laboral y la auto percepción
de habilidad
y de esfuerzo.
Entre ellos, la auto percepción de habilidad es el elemento
central, debido a que, en primer
lugar, existe una tendencia en los individuos por mantener alta su
imagen, estima o valor, que en el
ámbito organizacional significa mantener un concepto de habilidad elevado;
y en segundo
lugar, el valor que el
propio trabajador se asigna es
el principal activador
del logro de la conducta, el eje de un proceso de autodefinición
y el mayor ingrediente para alcanzar el éxito.
Esta autovaloración se da a partir
de determinado
desarrollo cognitivo. Esto es, auto percibirse como hábil o esforzado es
sinónimo para los empleados; poner mucho esfuerzo es ser listo, y se asocia con el hecho de ser hábil.
En los niveles medio superior de jerarquía y esfuerzo
no son sino sinónimos; el
esfuerzo no garantiza un éxito, y la habilidad
empieza a cobrar mayor importancia. Esto se debe a cierta
capacidad cognitiva que le permite al sujeto hacer una elaboración mental de las
implicaciones casuales que tiene el
manejo de las auto percepciones de habilidad y esfuerzo.
Dichas auto percepciones, si bien son complementarias, no presentan el mismo peso para el líder de la organización; de
acuerdo con el modelo,
percibirse como hábil (capaz) es el elemento
central.
En este sentido, en el contexto de motivación
ol s profesionales valoran más el
esfuerzo que la
habilidad. En otras
palabras, mientras un
líder espera
ser reconocido por su capacidad (que es
importante para su estima), en el ambiente laboral se reconoce su esfuerzo.
De lo anterior según los
motivadores derivan tres tipos de lideres
organizacionales o institucionales:
1. Los orientados al dominio.
Sujetos que tienen
éxito laboral y organizacional, se consideran
capaces, presentan alta motivación de logro y muestran confianza
en si mismos. Un ejemplo
serian los lideres de los
partidos políticos.
2. Los que aceptan el fracaso. Sujetos derrotistas que presentan una imagen propia
deteriorada y manifiestan un sentimiento de desesperanza aprendido, es
decir que han aprendido que el control sobre el ambiente es sumamente difícil
o imposible, y por lo tanto renuncian al esfuerzo. Ejemplo de ellos; los
lideres sindicales.
3. Los que evitan el fracaso. Aquellos
lideres que carecen
de un firme sentido de aptitud y autoestima y ponen poco esfuerzo en su desempeño; para "proteger" su
imagen ante un posible fracaso,
recurren a estrategias como la participación
mínima en el la organización.
El juego de valores
habilidad / esfuerzo empieza a ser riesgoso
para los alumnos, ya
que si tienen éxito, decir que se invirtió
poco o nada de esfuerzo implica brillantez,
esto es, se es
muy hábil. Cuando se invierte
mucho esfuerzo no se ve
el verdadero
nivel de habilidad, de tal forma que
esto no amenaza la estima
o valor como estudiante. En este caso el sentimiento de orgullo y la satisfacción son grandes.
Esto significa que en una situación
de éxito, el auto percepciones de habilidad y
esfuerzo no perjudican ni dañan
la estima
del líder ni
el valor
que motivador otorga. Sin embargo,
cuando la situación es de fracaso, las cosas cambian. Decir que
se invirtió gran esfuerzo implica poseer poca habilidad, lo que genera un sentimiento de humillación. Así, el esfuerzo empieza a convertirse en un arma de doble filo y en una amenaza para los lideres
de la organización, ya que éstos deben esforzarse
para evitar la desaprobación del motivador, pero no
demasiado, porque en caso de fracaso, sufren un sentimiento de humillación e inhabilidad.
Dado que una situación de
fracaso pone en duda su
capacidad, es decir, su autovaloración, algunos lideres
institucionales
evitan este
riesgo, y para
ello emplean ciertas estrategias como la
excusa y manipulación del esfuerzo, con el propósito
de desviar la implicación de inhabilidad.
Como se había mencionado,
algunas de estas estrategias pueden ser: tener una participación mínima en
las reuniones
de accionistas,
demorar la realización de una
labor.